Автор: В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал. Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. HINTS AND TIPS:
- 1) Видишь, что человек агрессивен, надень на него наручники или попроси сесть на бордюр. 2) Не сажай в крузер того, кого не обыскал или же того, кто без наручников. 3) Не говори лишнего, мы живём в 21-вом веке, всё снимают. 4) Если трафик стоп происходит ночью, пусть напарник прикрывает тебя.
-
Система наказания сотрудников lapd
-
Valakas roleplay — форум
-
Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
-
Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом
-
Как эффективно наказывать сотрудников?
Система наказания сотрудников lapd
Инфо
То есть мы таким образом сокращаем варианты обид. Конечно, можно обидеться и на это. Но мы по крайней мере делаем всё, чтоб человек не смог обидеться.
Важно
Мы его по сути в зеркало мордочкой тыкаем, и говорим посмотри сюда. Вот такому воздействию и нужно учиться, потому что легче всего оскорбить человека, легко повысить на него голос, допустить в интонации некое силовое воздействие.
6. Как наказать за опоздание на работу Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф.
Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил? Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, что бы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз.
Вот это должно быть целью руководителя.
Valakas roleplay — форум
Надо помнить, что теперь когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ни чего не должно меняться.
Только если попытается опять, тут же… И теперь он понимает, ага, как та собачка Павлова, вот так вот если себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе не плохой, там в принципе всё здорово, чего собственно говоря себя так и не вести? Фактически, мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы.
У нас же есть безусловные, и есть условные.
Если у офицера есть предположения и косвенные доказательства — он может арестовать вас на срок до 24-ёх часов.За это время он обязан найти доказательства для того, чтобы предъявить вам обвинения.К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:
- Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
- Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
- Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.
Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.
Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая.
Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор. Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул.
Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом
В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно.
Внимание
Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя. Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.
Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.
Как эффективно наказывать сотрудников?
И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность которая нам нужна. Какой урок извлёк из этого опоздавший?
- Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным.
А ведь это не приятно. Ведь я думал, что ни кто не заметит, я же один раз опоздал.
- Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то видимо какие то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть.
- Параллельно со мной наказали другого человека
- Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо»
Может ли случится так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?» Да.
То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 18 раз, после чего прогремит гром.
Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение.
Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий. А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв.
Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом). Advertisement Основания для применения дисциплинарного взыскания – штрафа с работника Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:
- Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
- Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
- Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
- Хищение, порча имущества.
Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника. Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать.
О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR. Основные виды проступков Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.
Сделать нежелательными в картине мира подчинённого те поступки, за которые в корпоративном регламенте предусмотрены наказания. И достигается это в диалогах между руководителем и подчинёнными.
Цель «болевого воздействия»в том, чтобы сотрудник осмыслил своё поведение, расстроился из-за этого, и понял, что он вёл себя неверно, и сделал из этого соответствующие выводы. То есть претензия сотрудника в результате умелых действий руководителя, должна быть обращена к нему самому. Поэтому руководитель должен вызывать с одной стороны определённые эмоции, с другой стороны не давать им направиться не в ту сторону. И поэтому работает один из принципов гарвардских переговоров: мягко с человеком, жёстко с проблемой. Это значит, что на личностном уровне мы ведём себя мягко, корректно, уважительно, но на ролевом уровне, не отступаем от проблемы 3.
